Ældreloven ændrer ikke alene organiseringen af ældreplejen. Den udfordrer også roller, relationer og arbejdsformer. Særligt myndighedsmedarbejdere er i en vanskelig omstilling, skriver konsulenter.

Så er der gået et år siden ældrereformen trådte i kraft d. 1. juli 2025. Reformen markerer et opgør med en måde at tænke styring, faglighed og samarbejde på. I den kommunale ældrepleje betyder det, at opgaven ikke alene er at implementere nye arbejdsgange, men at understøtte en dybere kulturforandring, hvor medarbejderne skal bruge deres faglighed på nye måder.

‍

Det betyder en ny rolle for myndighedsmedarbejderne og en bevægelse væk fra specialist mod facilitator. Omstillingen til en ny professionel identitet kræver organisatorisk opbakning, kompetenceudvikling, prøvehandlinger i praksis og et fælles sprog for, hvad god facilitering og faglig understøttelse indebærer i praksis.

Fra enkeltydelser til helhedsforløb

Med ældreloven er der sket en forskydning i, hvem der træffer de løbende beslutninger om hjælp og støtte til de ældre. Hvor myndighedsfunktionen tidligere i højere grad fastlagde indhold og omfang af hjælpen, har medarbejderne i hjemmeplejen nu fået et større fagligt handlerum til løbende at tilpasse indsatsen til borgerens aktuelle behov.

‍

Det betyder, at hjælpen i højere grad kan justeres i takt med borgerens situation og med udgangspunkt i dialogen mellem borgeren og de medarbejdere, der kender borgeren bedst. Myndigheden træffer fortsat afgørelse om, hvilket helhedsforløb borgeren skal tilbydes, men de konkrete tilpasninger af hjælpen sker i højere grad i den daglige praksis.

‍

Det indebærer en udvidelse af den faktiske forvaltningsvirksomhed. Medarbejderne træffer ikke nye afgørelser om borgerens rettigheder, men får et større ansvar for at omsætte de overordnede rammer til konkret støtte i hverdagen. Udviklingen stiller samtidig øgede krav til medarbejdernes faglige dømmekraft. Når flere beslutninger træffes tæt på borgeren, bliver evnen til at balancere borgerens ønsker, faglige vurderinger og lovgivningens rammer afgørende for kvaliteten af indsatsen.

Den professionelle rolle i forandring

Ældreloven kalder ganske rigtigt på mindre myndighed, men samtidig ser vi et potentiale for, at de professionelle mennesker, der løser myndighedsopgaven i dag, også løser andre vigtige opgaver i fremtiden.

‍

Hvor myndighedsmedarbejdernes rolle tidligere i høj grad var knyttet til visitation og afgørelsesarbejde, bliver der fremadrettet behov for kompetencer, som kan understøtte realiseringen af ældrelovens bærende værdier om selvbestemmelse for borgerne, tillid til medarbejderne og samspil med civilsamfundet.

‍

I denne omstilling kan myndighedsmedarbejdere indtage en central faciliterende rolle som faglig sparringspartner. De har ofte stor erfaring med tværfagligt samarbejde, koordinering på tværs af organisatoriske grænser, håndtering af komplekse borgerforløb samt dialoger præget af dilemmaer, modsatrettede hensyn og vanskelige afvejninger. Det er kompetencer, som i stigende grad efterspørges hos medarbejderne i hjemmeplejen, når de får et større ansvar for at udøve faglig dømmekraft og tilpasse hjælpen til den enkelte borgers situation.

‍

Det kræver et skifte i både rolle, relation og kommunikationsstil. Hvor relationen tidligere ofte har været præget af myndighedens formelle beslutningskompetence, kalder den nye rolle på mere ligeværdige samarbejdsrelationer. Samtidig kan der opstå usikkerhed om ansvar, mandat og forventninger, når grænserne mellem myndighed, sparring og faglig understøttelse bliver mindre tydelige.

Et udfordrende rolleskift

Der er tale om en markant og svær rolleforandring for mange myndighedsmedarbejdere. Rollen har ofte været kendetegnet ved, at myndighedsmedarbejderen blev inddraget som specialist, når der skulle træffes vanskelige beslutninger, fortolkes lovgivning eller findes løsninger på komplekse problemstillinger. Det har skabt en faglig identitet, hvor værdien i høj grad har været knyttet til at besidde ekspertviden og kunne levere svar, afklaringer og løsninger.

‍

Den faciliterende rolle bygger på en anden logik. Her handler opgaven ikke primært om selv at løse problemerne, men om at understøtte andre i at håndtere dem via samspil og dialog. Myndighedsmedarbejderen skal i højere grad bidrage til refleksion, læring og fælles problemløsning hos medarbejderne i hjemmeplejen., frem for instruktion, rådgivning og sagsafklaring.

‍

For mange myndighedsmedarbejdere kan dette være vanskeligt, fordi de skal handle på måder, som kan opleves mindre naturlige end de arbejdsformer, de er blevet trænet og anerkendt for gennem mange år. Når man er vant til at blive værdsat for at have svarene, kan det være uvant at skabe værdi gennem spørgsmål.

Omstillingen er først lige begyndt

Ældreloven ændrer ikke alene organiseringen af ældreplejen. Den udfordrer også roller, relationer og arbejdsformer. Der står dog fortsat en række spørgsmål åbne. Hvordan understøtter vi bedst medarbejdernes faglige dømmekraft uden at genindføre unødig styring? Hvordan skaber vi klare rammer for ansvar og beslutningskompetence i de tværfaglige teams? Og hvordan udvikler vi myndighedsrollen, så dens kompetencer bringes i spil på nye måder uden at miste de styrker, der allerede findes?

‍

Svarene vil nødvendigvis se forskellige ud fra kommune til kommune. Men hvis ældrelovens intentioner skal lykkes i praksis, bliver det afgørende, at ledere og medarbejdere tør eksperimentere med nye roller, relationer og samarbejdsformer – og samtidig fastholder fokus på det fælles mål: at skabe et ældreområde, hvor selvbestemmelse, tillid og faglig kvalitet går hånd i hånd.