Lederspirer - Temanummer om talentudvikling.
Vi står midt i et fantastisk forår – alt omkring os springer ud, og vi mærker ny energi. Det fejrer vi med et temanyhedsbrev om spirerne i arbejdslivet – ledelsestalenterne. Resonans har længe hjulpet offentlige og private virksomheder med at skabe optimale vækstbetingelser for talenter og et godt rekrutteringsgrundlag for intern lederudvælgelse. I dette nyhedsbrev deler vi vores viden med jer.
Der er stigende fokus på intern lederrekruttering og talentudvikling i danske virksomheder – ikke mindst i det offentlige. Uanset konjunkturerne vil fremtiden medføre større jagt på de bedst kvalificerede ledere. En undersøgelse fra Mandag Morgen har for nylig vist, at næsten hver anden offentlige leder går på pension inden for 5-8 år. Hvis generationsskiftet skal lykkes, kræver det dels en solid talentindsats, og dels at fremtidens ledere selv kan medvirke til at udvikle nye og effektive ledelsesformer, der muliggør en slankning af ledelseslaget, uden at det hæmmer kvaliteten. Refleksion, samspil og handlekraft er vigtige nøgleord i den forbindelse. En definition ”Talent er en medfødt kapacitet, som giver et individ mulighed for at udvise exceptionelt højt præstationsniveau i et domæne, som kræver specielle færdigheder og træning” (Simonton,1999).
Det viser sig imidlertid at systematisk talentudvikling er ukendt land for langt de fleste både offentlige og private virksomheder. Ofte er lederudvælgelse et spørgsmål om, at den dygtigste fagperson rykker et niveau op, når vedkommende har siddet længe nok på sin post. Men giver det os de bedste ledere? Og hvad bliver konsekvensen for den enkelte leder, som måske brændte mere for sit fag end for ledelse? Undersøgelser viser, at kun 17 % af os mener, at vi dagligt har mulighed for at gøre det, vi er bedst til på jobbet.
Når Resonans arbejder med talentudvikling er det i høj grad ud fra ambitionen om at hjælpe mennesker til at bringe deres styrker i spil – hver dag. Til gavn for den enkelte og til gavn for virksomheden.
Du kan i det følgende læse meget mere om talentudvælgelse og –udvikling fra forskellige vinkler.
Vi bringer:
- Resonans nomineret til Konsulentprisen 2009
- Styrkebaseret talentudvikling: En caseartikel om Resonans’ samarbejde med Halsnæs Kommune om talentudvikling – et forløb der ikke blot sigter på at finde og udvikle talenterne, men i lige så høj grad skal afklare talenternes ledelsesambitioner, så man i sidste ende finder det rigtige match mellem kandidat og lederstilling
- Fra os til jer: Talentfaldgrubemodellen. Et redskab der har vist sit værd, når den enkeltes talenter skal komme gruppen til gavn. Og som åbner øjnene for, at der med ethvert talent følger både fordele og bagdele.
- Vi læser…: Resonans giver en række bud på læseværdige bøger om talent og talentudvikling.
- Invitation til gå-hjem-møde om talentudvikling i Resonans, hvor du bl.a. kan møde Pauline Lindstrøm, Halsnæs Kommune. Du vil få lejlighed til at høre meget mere om konkrete erfaringer og resultater med talentudvikling.
- Highlights fra vores seneste gå-hjem-møde: Ledelse i krisetider m adm. dir. Kenneth Lohberg fra Windoor
- Resonans valgt som leverandør af one2one coaching til Novo Nordisk A/S
Resonans nomineret til Konsulentprisen 2009
Novo Nordisk indstillede i efteråret Resonans til Konsulentprisen 2009 for projektet Most Wanted, der har forvandlet NovoLet Productions fra lukningsdømt fabrik til en globalt konkurrencedygtig produktion.
I indstillingen hedder det:
”Most Wanted har udløst et kulturelt turnaround i NovoLet Production. Perspektivskiftet – fra problem til brændende ønske – kom fundamentalt til at ændre fabrikkens skæbne og har været bærende for projektet. Vi har oplevet, hvordan et levende og ambitiøst mål, som alle kan se sig selv i, kan udløse ressourcer, vi ikke havde forestillet os eksisterede. Vi er gået fra ord til handling: I stedet for blot at tale om involvering og empowerment, som er grundlæggende værdier i vores virksomhed, har vi omsat dem til konkret praksis. Processen har frem for alt genskabt den tillid, som er helt afgørende for, at vi kan stå sammen som ledere og medarbejdere”
Styrkebaseret talentudvikling i Halsnæs Kommune
Resonans har siden nytår hjulpet Halsnæs Kommune med at designe og gennemføre et ambitiøst talentudviklingsprogram, der skal ruste kommunen til et massivt generationsskifte blandt lederne. Programmet skal sikre, at de nye ledere har de helt rigtige kompetencer og drivkraft i forhold til lederrollen. Projektleder i Halsnæs Kommune, Pauline Lindstrøm forklarer det således: ”Vi ønsker, at fremtidens ledere skal være fagligt stærke, være i stand til at præge vores velfærdsydelser og have en klar forståelse for, hvad der motiverer og engagerer mennesker”.
Talentudviklingsforløbet i Halsnæs Kommune har et klart fokus på deltagernes styrker – hvornår har de oplevet, at de har haft energi på arbejdet, oplevet at deres kompetencer og styrker er bragt bedst i spil og haft et optimalt samspil med borgere og kollegaer? Dermed har talenterne fået en klar bevidsthed om, hvor og hvornår de virkelig brænder igennem i arbejdet. Og med dét afsæt har de arbejdet med at afklare, om de har lyst til ledelse, eller om deres styrker og motivation måske mere peger i retning af det fagligt specialiserede.
Den styrkefokuserede tilgang betyder blandt andet, at deltagerne har fået fornyet selvtillid omkring deres nuværende arbejdsindsats, og det giver et helt andet afsæt for udvikling, end begrænsninger og kompetencehuller. Samtidig er deltagerne blevet udfordret og fodret med input gennem netværksgrupper, mentorordning, coaching samt undervisning i såvel personlige som organisatoriske ledelsesredskaber.
Lyst til ledelse?
Netop muligheden for at snuse til ledelse, uden nødvendigvis at have forpligtet sig på en lederstilling er et vigtigt aspekt, fortæller Mikkel Ejsing fra Resonans. Han forklarer: ”At blive tilbudt en lederstilling kan være smigrende, og man siger måske ja, uden at have gjort sig klart, hvad egentlig ønsker i sit arbejdsliv”. Mange af ledertalenterne oplever, at de gennem forløbet er blevet meget mere bevidst om, hvad ledelse egentlig vil sige, hvad de selv vil kunne bidrage med som ledere og om det overhovedet er en vej, de har lyst til at gå. Ledertalent Tina Pihl Ptak siger: ”Jeg har fået nogle rigtig gode redskaber, personligt og professionelt. Og det at have nogle mennesker, man kan drøfte ledelse med, er en unik chance. Det har gjort mig meget mere opmærksom på, hvad ledelse er.” Pauline Lindstrøm supplerer: ”Talenterne er allerede nu meget bedre rustet til at arbejde med ledelse som en faglig disciplin med mange facetter, der kræver stor indsigt i egne styrker og evner til at håndtere forskellige relationer og situationer.” Uanset om ledertalenterne ender som ledere i fremtiden, har forløbet allerede nu haft en positiv effekt for dem i dagligdagen. Alene det at blive udpeget som talent, kan have stor betydning for engagement og initiativlyst. Ledertalent Tina Pihl Ptak fortæller: ”Da min leder kom og fortalte, at hun ville indstille mig til talentprogrammet, blev jeg meget overrasket, for jeg havde slet ikke tænkt i den bane. Jeg gik ud fra samtalen og var en halv meter højere og rigtig stolt. Det gav simpelthen fornyet energi”
Fastholdelse af talenterne?
En bekymring der somme tider trænger sig på, når det gælder intern talent udvikling lyder: Hvordan sikrer vi, at vi kan fastholde talenterne – at de ikke bare smutter til en anden organisation? Så er investeringen jo tabt. Bekymringen er forståelig nok, men Mikkel Ejsing udfordrer gerne tanken om fastholdelse: ”Prøv at lytte til ordet: Fast-holdelse. Det lyder ikke særlig rart, vel? Mon ikke alle er bedre tjent med at holde fokus på: Hvordan kan vi fortsat have en arbejdsplads, hvor alle oplever, at deres talenter og styrker udvikles og bruges meningsfuldt? Hvis det lykkes, skal de dygtige medarbejdere også nok have lyst til at blive.” Pauline Lindstrøm supplerer: ”Der er så mange åbenlyse fordele ved at anerkende og udvikle talenternes lederpotentiale. Et potentiale der både kan give noget godt her og nu i hverdagen, og som kan være et godt afsæt for gode lederskaber i fremtiden. Rigtig mange af vores talenter har givet udtryk for, at de godt kunne tænke sig at blive ledere. Og det er det første og vigtigste skridt.”
Vil du vide mere?
Hvis du vil høre mere om talentudvikling i Halsnæs Kommune eller Resonans’ øvrige erfaringer med talentudvælgelse og –udvikling, er du meget velkommen til at kontakte Mikkel Ejsing, me@resonans.dk eller Thomas Højland, tgh@resonans.dk.
Fra os til jer: Talent-faldgruppe-modellen
I det følgende præsenterer vi Talent-faldgrube-modellen. Et redskab vi ofte har benyttet i talentudviklingsforløb i bl.a. Danske Bank og Halsnæs Kommune. Modellen sikrer, at man ikke blot arbejder med talenter fra et individuelt perspektiv, men også forholder sig til, hvordan udfoldelsen af et talent kan påvirke og påvirkes af andre – i positiv og negativ retning.
Udgangspunktet er at talenter skal fastholdes, men modellen tilbyder hjælp til, hvordan man forvalter sine talenter på en hensigtsmæssig og konstruktiv måde.
Man kan arbejde med Talent-faldgrubemodellen på flere måder. Vi har dog særligt god erfaring med følgende øvelse, hvor mindre grupper hjælper hinanden til idéudvikling og nye vinkler på talentet:
Talent-faldgrubeøvelse
- Første fokusperson fortæller lidt om sit talent
- Gruppen stiller opklarende, uddybende spørgsmål, fx: Hvordan viser det sig i dagligdagen? Hvad gør det dig i stand til?
- Derefter udfylder gruppen resten af talent-faldgrube modellen og reflekterer sammen over de enkelte dele. Refleksionerne skal være nysgerrige og konstruktive. Imens vender fokuspersonen ryggen til og lytter.
- Til slut opsummerer fokuspersonen, hvad han har hørt - hvad har været mest nyttigt og lærerigt?
- Turen skifter til ny fokusperson…
Øvelsen er enkel og hurtig at gennemføre. Samtidig giver den ofte mange nye erkendelser og konstruktive indspark for fokuspersonen.
Vil du vide mere?
Hvis du vil høre mere om, hvordan vi konkret har benyttet talent-faldgrubemodellen, er du altid velkommen til at kontakte Sille Lundqvist (sl@resonans.dk) eller Thomas G. Højland (tgh@resonans.dk)
Vi læser..."Talentfabrikken" af Erik Kjaer og Dion Sørensen (2008)
Talentfabrikken er en præsentation af Saxo Banks konkrete og meget systematiske arbejde med ledertalentudvælgelse og –udvikling. Banken rekrutterer i dag ¾ af deres ledere internt, og det systematiske talentarbejde har blandt andet reduceret rekrutteringsomkostningerne og skabt bedre lederevalueringer.
Bogen er et opgør med synet på ledelse som en universel disciplin. De to forfattere argumenterer derimod for, at der på hvert ledelsesniveau (i alt 7 fra selvledelse til organisationsledelse) medfølger helt særlige kompetencebehov, som skal spottes og udvikles hos talenterne.
Bogens styrker:
- Praktisk anvendelig med tips og tricks fra indledende behovsanalyser til implementering og evaluering
- Fornuftigt at se ledertalentudvkling som noget, man bør og kan arbejde systematisk og målrettet med på alle niveauer af organisationen.
- I bogen argumenteres for at den bedste udvikling sker i direkte relation til praksis – og kun i mindre grad i kursuslokaler. I Resonans er vi enige! Jo tættere man kan knytte læring til de konkrete arbejdsopgaver og virksomhedens virkelighed – jo bedre. Bogens faldgruber:
- Handler ikke meget om motivation – hvad driver egentlig det enkelte menneske, når man vælger sine karriereveje?
- Den meget systematiske tilgang virker til tider noget maskinel, og den vil formodentlig ikke kunne stå alene i en kompleks og omskiftelig virkelighed.
"Making the Impossible Possible" af Kim Cameron og Marc Levine
Hvordan rydder man op efter lukningen af en nuclear våbenfabrik med 800 af de farligste bygninger i USA pga. risikoen for radioaktivt udslip og med over 8000 medarbejdere. Det er historien om Rocky Flats som var det sted i USA hvor mest radioaktivt affald var placeret. Det blev estimeret, at det ville tage 70 år og koste mindst 36 milliarder dollars at få lukket fabrikken ned og renset hele området. En opgave der var næsten uoverskuelig at gå i gang med pga. en enorm kompleksitet og en enorm de-motiveret medarbejdergruppe.
Historien om Rocky Flats er værd at læse fordi det er et eksempel på en fantastisk forandringsproces. Opgaven blev nemlig gennemført og afsluttet 60 år før estimeret og med en besparelse på 30 milliarder dollars! Oprydningen blev så succesfuld at hele området i dag er et naturreservat.
Dette exceptionelle eksempel på en forandringsproces blev realiseret gennem det som forfatteren - en af hovedpersonerne i Positive Organisational Scholarship Kim Cameron der har studeret Rocky Flats - kalder en "abundance approach to change". Denne tilgang bygger på centrale elementer fra positiv psykologi, styrkebaserede tilgange som f.eks. Appreciative Inquiry.
Bogens styrker:
- Hvem vil ikke gerne høre hvordan man kommer i mål 60 år før tid og med en besparelse på 30 milliarder dollars – den historie fortælles overbevisende.
- En god kombination af teori og konkret case der viser hvordan centrale principper fra positive tilgange til forandring blev anvendt i praksis
- Gode modeller og konkrete eksempler på hvilke ledelsesprincipper der lå til grund for processen og som andre kan hente inspiration i.
Bogens faldgruber:
- De særlige omstændigheder omkring Rocky Flats som case. Det er ikke hver dag en nuclear våbenfabrik skal lukkes ned – og forandringsprocesser i mere almindelige organisationer tiltrækker måske ikke den samme opmærksomhed.
Gå-hjem-møde om talentudvikling den 16. juni kl. 16-18
Resonans inviterer til gå-hjem-møde om udvælgelse og udvikling af ledertalenter tirsdag d. 16. Juni kl. 16-18.
Her fortæller Pauline Lindstrøm mere om Halsnæs Kommunes konkrete arbejde med talentudvikling – overvejelser, ambitioner, mål og resultater. Pauline får følgeskab af én af deltagerne fra talentudviklingsprogrammet, som bidrager med konkrete oplevelser og erfaringer. Resonans supplerer med pointer og erfaringer fra forskellige typer talentudviklingsprogrammer i offentlige og private virksomheder.
Derudover får du rig lejlighed til at diskutere talentudvikling – erfaringer, holdninger, ideer – med de øvrige gæster over et glas vin og andet mundgodt.
Tilmeld dig gå-hjem-mødet hos Britta Brylow på tlf. 33775050 eller mail bb@resonans.dk senest fredag d. 12. juni. Vi glæder os til at se dig!
Ledelse i krisetider (Highlights fra seneste gå-hjem-møde)
Den14. april holdt vi endnu engang gå hjem-møde og denne gang om et højaktuelt emne: hvordan man leder gennem kriser.
Vi havde inviteret en af vores kunder, administrerende direktør Kenneth Loberg fra Windoor ind for at fortælle om, hvordan han – med konsulentbistand fra Resonans – har ført den svenske virksomhed gennem flere meget store omvæltning de seneste godt 1,5 år.
Windoor har nu, hvor krisen kradser slemt mange steder, en indtjening der ligger markant over konkurrenternes og er samtidig lykkedes med at vende en meget pessimistisk stemning til en stemning af stort engagement, hvor hele virksomheden er involveret i at optimere og udvikle nye metoder.
Krise – trussel eller mulighed?
Vores egen kollega, Henrik Kongsbak, lagde ud med at fortælle om den seneste forskning vedrørende kriseledelse. En hovedpointe herfra var, at når ledere definerer en krise som en trussel, oplever de at have mindre kontrol og føler større usikkerhed. Det fører i højere grad til kortsigtede beslutninger som f.eks. nedskæringer, budget opstramninger og andre restriktive handlinger.
Når ledere derimod definerer en krise som en mulighed, oplever de at have større kontrol og lavere usikkerhed. Hvilket i højere grad fører til strategiske og proaktive initiativer med længere tidshorisont. Forskningen viser desuden at ledere der normalt er orienteret mod at være i konstant udvikling hurtigere definerede kriser som en mulighed og formåede hurtigere at komme igennem krisen. Således er kriser desværre tilbøjelige til at hæmme den adfærd, der er særligt brug for i en krisetid: Kreativitet og engagement har vanskelige tider, hvis de negative emotioner får overtaget. I et miljø af positive emotioner som nysgerrighed, tillid, glæde, håb og optimisme vil ledere og medarbejdere være mere kreative og eksperimenterende.
Henrik pointerede, at denne positive tilgang naturligvis skal være i overensstemmelse med hvad Jim Collins har døbt The Stockdale Paradox: ”Face the brutal facts but never ever doubt that you will prevail!” (Jim Collins i Good to Great 2007)
Et vigtigt spørgsmål bliver dermed, hvordan man som leder kan sikre, at krisen kan opfattes og håndteres som en mulighed og ikke en trussel. Også her er der interessante forskningsresultater, som blandt andet viser, at når læring og udvikling er en integreret del af virksomheden, er tilbøjeligheden til at overfokusere på kortsigtet performance mindre. Ligeledes viser forskning, at positive forventninger til fremtiden og tro på egne evner til at håndtere vanskelighederne gør det muligt at håndtere krisen som mulighed.
Fra frustration til Dream Team i Windoor
Efter disse indledende pointer fortalte Kenneth Loberg sin spændende historie om, hvordan det var lykkedes at skabe positive forventninger til fremtiden i en situation, hvor mange medarbejdere var stærkt demotiverede. Projektet blev døbt Dream Team og havde til formål at involvere hele organisationen i at øge indtjening og konkurrenceevne i et meget trængt marked. Udgangspunktet var ellers ikke ligefrem nemt. En tidligere outsourcing af en stor del af produktionen havde ført til en udpræget mistillid i produktionen, forholdet til fagforeninger var spændt, medarbejdere sagde op, og det var vanskeligt at gennemføre nødvendige strategiske initiativer.
Kenneth skabte en ramme –i samarbejde med Resonans – hvor fabrikkens medarbejdere tog ejerskab for en proces med det formål at blive et Dream Team. Gennem en systematisk identificering af virksomhedens styrker og succeser og identificering af nødvendige initiativer har medarbejdere i alle dele taget fuldt ejerskab for Dream Team strategien. Medarbejdere er nu ansvarlige for at optimere procesflow, standardiseringer, fokusere produktsortiment og løbende forbedringer. Forandringer sker hurtigt og medarbejderne tager selv de første skridt, og resultaterne gør Windoor til den mest produktive i sin branche.
Leverandør af One2one coaching til Novo Nordisk A/S
Resonans er blevet valgt som leverandør af one2one coaching i Novo Nordisk A/S.
72 konsulentvirksomheder blev bedt om at søge. Kun 5 virksomheder klarede nåleøjet. Derudover er Resonans som den eneste konsulentvirksomhed udvalgt til at kunne coache på alle niveauer i virksomheden.
Novo Nordisk medarbejdere, VP´ere, SVP´ere og øverste top har allerede længe haft gavn af coaching fra Resonans A/S – men kan altså nu officielt finde os på listen over godkendte leverandør.
